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El Observatorio Universitario es una plataforma permanente que, desde la investigación, el análisis, el debate y la reflexión críticos sobre la comunidad universitaroa, interviene sobre materias de política universitaria ofreciendo documentación y análisis. Así, pues, son objetivos del Observatorio, en el ámbito de la política universitaria:

  1. ofrecer documentación, estudios y opinión documentada y razonada,
  2. fomentar los debates y la elaboración de propuestas,
  3. intervenir en los medios de comunicación y en los debates públicos en general.

Indicativamente, y sin que ésta se pueda considerar una relación exhaustiva, las actividades del Observatorio son: recopilación, elaboración y análisis de datos comparativos y series históricas; publicación de estudios, libros y artículos en medios de comunicación y revistas especializadas; organización de debates para el intercambio de ideas; intervenciones públicas, tales como jornadas, conferencias y presentaciones de libros y estudios, difusión, a través de la web propio, de los datos analizados y de los estudios llevados a cabo.

 


  • Comunicado 4 sobre el bono de antigüedad a los docentes

Resolución Exhortativa

La Ex Defensora de los Derechos de los Universitarios

En uso de sus facultades legales,

 

CONSIDERANDO QUE:

 

1.       La bonificación por antigüedad, así como los incentivos por productividad son beneficios económicos a favor de los trabajadores en general, fruto de su lucha reivindicativa por mejores condiciones laborales.

 

2.       En Panamá, a los trabajadores del sector privado se les reconoce una prima de antigüedad, a razón de una semana de salario por año trabajado, indistintamente del tiempo laborado.

 

3.  En el sector público, la Ley 9 de 1994, que regula la carrera administrativa, establece el derecho a bonificación por antigüedad para los funcionarios de carrera que cuenten con 10 años o más de labores, por renuncia, jubilación o reducción de fuerza, equivalente a 4 hasta10 meses de salarios.

 

4.  El Consejo General Universitario de la Universidad de Panamá, a través de CGU 1-12 del 14 de febrero de 2012, y siguiendo el parámetro de la Ley 9 de 1994, estableció la bonificación por antigüedad para administrativos y profesores de la Universidad de Panamá, a partir de los 10 años de servicios, con un monto de 4 a 10 meses de salarios.

 

5.  El Consejo General Universitario, en su reunión del 1º de junio de 2016, decide aumentar el monto de la bonificación correspondiente al personal administrativo a partir de los 4 años de servicios y no de los 10 años como se establecía con anterioridad, así como aumentar de 10 a 15 meses de bonificación cuando se completaran los 30 años de servicios. 

 

6.    El Consejo General Universitario del 23 de junio y del 4 de agosto de 2016 aprueba aumentar la bonificación para los docentes, a partir de los diez años de labores, a 5 meses de salarios, en vez de 4;  por 25 años trabajados, 12 meses de salarios, en vez de 10; y por 30 años de servicios, 15 meses de salarios.  A su vez, se aprobó que el pago de la bonificación fuese por cualquier causal determinada por ese órgano de gobierno, más allá de la renuncia, jubilación o haber cumplido 75 años; y se tomase como base para el cálculo, los 5 mejores años, tomando en cuenta todas las remuneraciones del profesor incluyendo sobresueldos por jefatura o autoridad, viáticos y gastos de representación.  Asimismo crea un Fondo Especial para cubrir las bonificaciones, haciendo la salvedad de que cuando no se cuente con los montos suficientes se congelará la posición del profesor beneficiario, hasta alcanzar el monto desembolsado.

 

7.    El Fondo Especial para cubrir las bonificaciones no está contemplado en los Presupuestos Fiscales de la Universidad de Panamá de este año ni del 2017.

 

8.    El aumento de las bonificaciones a personal académico y administrativo de la Universidad de Panamá se dio en el marco del proceso electoral para escoger a las nuevas autoridades universitarias.

 

9.    El clientelismo político es una práctica nefasta en nuestro país que afecta el voto libre y consciente del ciudadano panameño en general y del universitario en particular.

 

10.  Los Acuerdos de los órganos de gobierno de la Universidad de Panamá que modifican normas universitarias, incluyendo el CGU, deben verificarse atendiendo al carácter general de las disposiciones, es decir, aprobarse para regir a categorías de personas abstractamente consideradas y no para beneficio de personas en particular.

 

RESUELVE:

 

1.      Reconocer las legítimas luchas del personal académico y administrativo de la Universidad de Panamá por mejores condiciones de trabajo, incluyendo mejoras salariales y reconocimientos económicos por antigüedad.

 

2.      Deplorar las prácticas clientelistas  promovidas con la finalidad de captación de votos en procesos electorales universitarios, las cuales desnaturalizan las demandas reivindicativas auténticas de los trabajadores.

 

3.      Exhortar a los señores miembros del Consejo General Universitario a revisar sus Acuerdos No 7-16 del 23 de junio de 2016 y No 8-16 del 4 de agosto de 2016, de manera de que la bonificación del personal académico no incluya a la hora del cálculo de su monto, los salarios percibidos por las autoridades o directivos universitarios como sobresueldos por jefaturas.

 

4.      Exhortar al personal académico y administrativo de la Universidad de Panamá a conducir sus luchas reivindicativas por mejores condiciones laborales, de manera independiente a los intereses políticos de las candidaturas electorales de las autoridades universitarias.

 

5.      Exhortar al CGU a que se incorpore en la normatividad universitaria, incentivos al personal académico y administrativo por productividad y eficiencia, con la finalidad de mejorar la calidad del servicio que se presta en la institución.

 

6.      Exhortar a las autoridades universitarias a que las propuestas que signifiquen desembolsos presupuestarios, como lo son las bonificaciones, se hagan de manera planificada y responsable, de forma tal de ser incluidas en los proyectos de presupuestos de la institución.

 

Panamá, 25 de agosto de 2016.

 

Profesora Anayansi Turner

Ex Defensora de los Derechos de los Universitarios

Universidad de Panamá

 

 


  • COMUNICADO No 3

ACERCA DEL REGLAMENTO DE CARRERA DEL SERVIDOR PÚBLICO ADMINISTRATIVO DE LA UNIVERSIDAD DE PANAMÁ

 

El pasado 23 de febrero de 2016, el Consejo General Universitario de la Casa de Méndez Pereira aprobó el nuevo Reglamento de Carrera del Servidor Público Administrativo, con corrección incorporada por el mismo Consejo, el pasado 22 de marzo, y publicado en la Gaceta Oficial No 28012A de 18 de abril de los corrientes.

 

Lamentamos que no se nos haya tomado en cuenta a la hora de su elaboración, además de no habérsenos entregado el Proyecto en tiempo oportuno (y no horas antes de su consideración en el CGU), para hacer las observaciones pertinentes al mismo.

 

Consideramos que la carrera administrativa universitaria ha sido una importante conquista obtenida por el personal administrativo de esta Casa de Estudios en el año de 1985, al fragor de sus luchas, y en desarrollo de la Ley No 11 de 1981, Orgánica de la Universidad de Panamá.  Fue materializada en el Reglamento correspondiente, aprobado el 8 de agosto de 1985,  que sirvió de ejemplo a imitar por el funcionariado estatal, el cual logró la aprobación de la ley general de carrera administrativa hasta el año de 1994, a través de la Ley No 9.

 

Sin embargo, la misma requería una actualización integral, tomando en cuenta las transformaciones sufridas por la institución en los últimos treinta años, que llevó a modificar la ley orgánica universitaria, en los años 1991, 2005 y 2010, con los cambios estatutarios correspondientes; y habida cuenta de las reformas introducidas en la ley general de carrera administrativa en los años 1998, 2007, 2008 y 2009.

 

El nuevo Reglamento contempla aspectos positivos como los siguientes:

 

a)     Estructuración de un sistema de recursos humanos que pretende eficiencia y basarse en criterios técnicos, administrado por una Dirección General de Recursos Humanos, la cual cuenta con 14 subsistemas y oficinas de enlace en todas las unidades académicas.

b)     Incorporación de nuevos deberes, derechos y prohibiciones a los servidores públicos administrativos, tomando en cuenta la Ley No 9 de 1994.

c)      Establecimiento de facilidades para la lactancia materna (1 hora diaria); 30 horas al año para permisos; 144 horas al año para atender citas médicas de hijos o tutelados con discapacidad; licencias por enfermedad de 18 días al año; licencias remuneradas de 2 meses para atender familiar en estado terminal; licencia remunerada de 4 semanas por adopción; bonificación por antigüedad; nuevas causas de ausencias justificadas; medidas de prevención del consumo de drogas o alcohol; y prohibición del despido justificado a quienes les falten 2 años para jubilarse.

 

Sin embargo, resulta de preocupación, la regulación relativa a la estabilidad en el empleo, pues, aunque se establece claramente que la misma se alcanza por concurso formal (regla), y sólo “cuando existan razones técnicas que afecten la realización de concursos debidamente fundamentadas por la DGRH” el Rector podrá solicitar la aprobación de una disposición transitoria para obtener la permanencia (artículo 65, parágrafo) (excepción), lo cierto es que en la práctica no ha habido concursos formales en los últimos quince años y la excepción se ha constituido en la regla, pues el Rector ha propuesto esta permanencia transitoria en el 2005, 2012 y 2016, coincidiendo con períodos electorales universitarios.

 

La estabilidad es un derecho constitucional, según el cual ningún trabajador puede ser despedido sin justa causa y sin las formalidades legales (artículo 74) y, en el caso de los servidores públicos, la misma debe basarse en un sistema de méritos, condicionada a la competencia, lealtad y moralidad en el servicio (artículo 300 de la Constitución Política).  La permanencia da seguridad en los medios de existencia del servidor público y su familia, eliminando el “stress” y mejorando la productividad en el trabajo, y es contraria al libre despido patronal. 

 

No obstante, dicha estabilidad se ve seriamente afectada no sólo por la no realización de concursos en períodos prolongados y su concesión como “favores” político-electorales, sino por la forma como se ha estructurado el régimen disciplinario y la introducción de las figuras de la “movilidad”, “movilización”, “traslado” y “rotación”.

 

Las investigaciones disciplinarias siguen estando a cargo de una Comisión de Personal, adscrita a la Rectoría y en la cual 3 integrantes, de un total de 5, incluyendo su Presidente, responden a las instrucciones del Rector; y la acción disciplinaria puede iniciarse de oficio o por denuncia o queja de cualquier persona, y no de su jefe inmediato como ocurría en el Reglamento anterior, situación que favorece la zozobra y sometimiento irrestricto a las máximas autoridades universitarias.

 

El poder de dirección del empleador encuentra sus límites, en la doctrina laboral, en las cláusulas contractuales que se refieren a elementos estructurales como: horario, calificación, remuneración y lugar de trabajo, por lo tanto, no es posible que se alteren unilateralmente las condiciones de trabajo pactadas.  Con la llamada “flexibilización” laboral, producto de la globalización y neoliberalismo imperantes, se introdujo en las legislaciones laborales latinoamericanas el “ius variandi” sobre aspectos centrales como el lugar de trabajo y, de esta manera, la figura de la movilidad tanto funcional como geográfica.  En nuestro país sólo prosperó la movilidad funcional, con limitaciones, en el Código de Trabajo, en 1995, pero no se había entronizado en el sector público. 

 

Sorprendentemente, en el Reglamento de Carrera Administrativa que comentamos, se incorpora la movilidad sin límite de tiempo, tanto a nivel funcional (asignarle nuevas funciones que no correspondan a su clase de puesto, según el artículo 36 del Reglamento) como de una unidad administrativa a otra (entendida como “movilización”, según los artículos 157 a 159), en manos de los jefes y del Director de Recursos Humanos, sin el consentimiento del funcionario.  La movilidad afecta la estabilidad o permanencia del funcionario, pues puede utilizarse como mecanismo de persecución y hostigamiento laboral.  El traslado (ubicación definitiva en otra unidad, según los artículos 161 a 164) también puede darse por acuerdo de los jefes con la aprobación definitiva del Rector, sin el beneplácito del servidor público, a pesar de que la Ley 9 de 1994 exige como requisito sine qua non, para que el mismo se dé, “la aceptación por parte del servidor público”.  La rotación implica la posibilidad de que el jefe pueda “cambiar a otra área dentro de la misma unidad” al funcionario (artículo 166).  Adicionalmente, resulta altamente preocupante la legalización del desmejoramiento laboral calificado como “clasificación o reclasificación descendente”  (artículo 44).

 

Otros aspectos del Reglamento de Carrera Administrativa que nos parecen totalmente negativos son, por un lado, la definición de jornada de trabajo considerada como “el tiempo durante el cual el servidor público administrativo permanente o temporal ejerce las funciones que corresponde al cargo” (artículo 167), cunado el reglamento anterior se refería al concepto de “disponibilidad” (artículo 167 anterior), lo cual consideramos es un retroceso normativo.   Por otro lado, la obligatoriedad de laborar 20 horas extras quincenales (artículo 180), cuando la jornada extraordinaria debe ser voluntaria del funcionario.  Y no incorporar dentro de las causas de destitución, mismas que sí incluye la ley de carrera administrativa, conductas como las siguientes: el acoso laboral; el nepotismo; recibir coimas; influir en la afiliación o desafiliación de asociaciones gremiales; y desobedecer fallos judiciales, laudos arbitrales y decisiones administrativas.

 

En cuanto a los derechos colectivos consideramos que debió reconocerse explícitamente la libertad de asociación; protegerse de mejor manera el fuero sindical o de asociación permitiendo el principio del debido proceso y el contradictorio antes del levantamiento del fuero; y establecerse la posibilidad de acuerdos colectivos y mecanismos propios de solución de conflictos.

 

En lo que se refiere a la Defensoría de los Universitarios, nos parece positiva la inclusión en el artículo 26, literal s, del derecho de los servidores públicos administrativos de: “Presentar peticiones, quejas o reclamos respetuosos por motivos laborales en forma escrita, ante el Defensor de los Derechos de los Universitarios”.  Sin embargo, creemos que se les ha adjudicado tanto a la Comisión de Personal (artículo 19, literal a) como al Departamento de Relaciones Laborales (artículo 141), funciones propias de la Defensoría de los Universitarios.  En general, la movilidad y el régimen disciplinario consagrados atentan contra la independencia que debe poseer nuestra oficina, a la hora de contar con nuestro propio personal sin intromisión de las autoridades universitarias, tal como lo señala la Ley Orgánica de la Universidad de Panamá en su artículo 79.

 

Hemos sostenido y seguimos sosteniendo que la Defensoría debe participar con derecho a voz en todos los procesos disciplinarios que se surten contra estudiantes, profesores y administrativos de esta Casa de Estudios. 

 

Es lamentable que el tratamiento que se le da a la Defensoría de los Universitarios en este Reglamento forme parte de la política que ejecutan las actuales autoridades universitarias de invisibilizar y subestimar los aportes de esta entidad en materia de garantía de los derechos de los asociados.

 

Tenemos fe y esperanza de que en un futuro próximo cercano puedan modificarse los aspectos negativos, salvaguardarse las conquistas y cambios positivos y limitarse las facultades de dirección de las autoridades, con el concurso amplio y participativo de todos los sectores involucrados, en aras de la estabilidad del personal administrativo de la Universidad de Panamá.

 

Al aproximarse la fecha de celebración internacional del Día del Trabajador conminamos al diálogo constructivo y horizontal y al respeto de las diferencias, de manera de fortalecer los fines de la educación y la cultura en la Casa de Méndez Pereira.

 

Panamá, 29 de abril de 2016.

 

Profesora Anayansi Turner

Ex Defensora de los Derechos de los Universitarios

 

 

  • PERFIL ÉTICO-ADMINISTRATIVO DEL CANDIDATO UNIVERSITARIO

 

Por: Anayansi Turner

Ex Defensora de los Derechos de los Universitarios UP

 

Del 7 de marzo al 6 de abril del presente año es el período de postulación fijado por el Organismo Electoral de la Universidad de Panamá, para los cargos de Rector, Decanos, Vicedecanos, Directores y Subdirectores de los Centros Regionales Universitarios.

 

La Ética es generadora de criterios y valores que guían el comportamiento individual y social.  Estos criterios y valores van a depender de la filosofía de vida que profesemos a nivel individual; y, en el caso de un servidor público, el ejercicio de su cargo debe hacerse conforme a valores intrínsecos a la legislación aplicable y a aquéllos que se desprenden de la conciencia colectiva producto de la experiencia social.

 

En lo que se refiere al candidato universitario estimamos que habría que tomar en cuenta qué exige la legislación de nuestra Casa de Estudios superiores, la ley de carrera administrativa, el Reglamento de Ética de la institución y el Código de Ética del Servidor Público.  Asimismo, cuáles son los valores que demanda la comunidad universitaria, dadas las vivencias colectivas de los últimos períodos de gobierno.

 

En virtud de la Ley Orgánica de la UP y el Estatuto que la desarrolla, los requisitos para ser candidato a puesto de elección son los siguientes: ser de nacionalidad panameña; poseer título de maestría o doctorado; ser profesor regular; no haber sido condenado por delito doloso o culposo contra la Administración Pública; y no contar con 75 o más años de edad.  Estos son los requerimientos formales que han de ser acreditados al momento de su postulación, por los candidatos universitarios a cargos de elección, a través de los documentos idóneos.

 

Sin embargo, más allá de estos requisitos mínimos, el electorado debe emitir un voto de calidad, de manera de garantizar que el elegido tenga la autoridad moral y sentido de compromiso con el estado de derecho universitario, es decir, capacidad de acatar los principios (libertad, justicia, igualdad, solidaridad, participación, transparencia, rendición de cuentas, cultura de paz con justicia social, autonomía universitaria, investigación como fundamento de la educación superior) y fines (respeto de los derechos humanos, generación de pensamiento crítico y espíritu emprendedor, entre otros), en general (en toda la institución) y en particular (en su unidad académica), de que habla la Ley y el Estatuto universitario.  Asimismo, dar el ejemplo en cuanto a cumplir sus obligaciones legales y reglamentarias, y no incurrir en las prohibiciones (como nepotismo, acoso sexual o laboral, desobedecer fallos judiciales entre otros) como servidor público.

 

Consideramos que son valores que derivan de la conciencia ética de los universitarios y que debe suscribir el candidato: la realización de campaña política en función de un plan de trabajo y trayectoria académica y no basado en promesas de canonjías y prebendas; retiro voluntario de cargo de autoridad, si lo ocupa, por lo menos 3 meses antes de la elección, como lo exige el Código Electoral; no utilización de recursos universitarios o el cargo de autoridad para hacer campaña político electoral; compromiso con la libertad de cátedra, de expresión, de asociación y el debido proceso en el ejercicio de sus funciones; compromiso con no perseguir a los universitarios por divergencias políticas o de opinión de carácter académico; compromiso con el manejo prístino del patrimonio y presupuesto universitarios; y ser coherente, como buen educador, entre el decir y el hacer, el discurso y su praxis político-académica.

 

 

 


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